Vinnustaðapartí: Fyrirtæki velt fyrir sér að hætta að bjóða upp á áfengi

„Svona mál eru alltaf viðkvæm og flókin og geta haft töluverð áhrif, ekki bara á einstaklingana sem um ræðir heldur vinnustaðinn í heild,“ segir Guðríður Sigurðardóttir ráðgjafi og einn eigandi Attentus um erfið starfsmannamál sem geta komið upp í kjölfar vinnustaðapartía. Forvarnir og fræðsla eru lykilatriði í þessum málum og huga þarf að því hvernig vinnustaðamenningin er. 

Guðríður hefur áralanga reynslu af mannauðs- og starfsmannamálum en hún lauk MA gráðu í forystu og breytingastjórnun frá EADA Business School auk þess að hafa lokið námi í starfsmannastjórnun frá Endurmenntun Háskóla Íslands og stjórnendamarkþjálfun frá Opna Háskólanum í Reykjavík og Coach University. 

Að hennar sögn geta komið upp ýmiss mál í kjölfar vinnustaðapartía sem mikilvægt er að stjórnendur takist á við. Við veltum upp þeirri spurningu hvort erfið mál hafi leitt til þess að fyrirtæki velti því hreinlega fyrir sér að hætta með viðburði og skemmtanir.

„Það hefur sýnt sig að mál sem snúa að óæskilegum samskiptum þá sérstaklega sem snýr að áreitni tengjast oft skemmtunum og þeirri hugmynd hefur stundum verið velt upp en ekki í neinni alvöru held ég,“ segir Guðríður en bætir við „En vissulega er uppi sú umræða að huga megi að breyttri umgjörð en fyrst og fremst er verið að ræða um meiri forvarnir og fræðslu til að koma í veg fyrir óæskilega hegðun. 

Svo hefur sú „brjálæðislega“  hugmynd stundum komið upp að minnka áfengisveitingar eða láta jafnvel láta af þeim á vinnutengdum skemmtunum.“ 

Nokkuð hefur verið um það fjallað í erlendum fjölmiðlum að vinnustaðapartí án áfengis séu orðin algengari en áður. Í umfjöllun Financial Times er meðal annars á það bent að yngri kynslóðir líti öðruvísi á málin en þær eldri og finnist það sjálfsagður valkostur að drekka ekki í vinnustaðapartíum.

Að sögn Guðríðar skiptir mestu máli hversu vel vinnustaðir eru í stakk búnir til að takast á við erfið mál ef og þegar þau koma upp.

„Svona mál eru alltaf viðkvæm og flókin og geta haft töluverð áhrif, ekki bara á einstaklingana sem um ræðir heldur vinnustaðinn í heild. Í slíkum tilvikum skiptir máli að áætlun fyrirtækisisn gegn einelti, áreitni og ofbeldi nái yfir mál sem upp koma utan vinnustaðarins líka s.s. á skemmtunum þannig að hægt sé að setja þau í viðeigandi farveg.“

Hafa vinnustaða partí orðið eitthvað viðkvæmari viðfangs eftir #metoo byltinguna?

 „#Metoo hefur kannski gert það að verkum að þessi mál eru frekar rædd og fólk óhræddara við að stíga fram og fleiri fyrirtæki hafa sett fram viðbragðsáætlanir og stefnur í þessum málum.“

Svona mál eru alltaf viðkvæm og flókin og geta haft töluverð áhrif, ekki bara á einstaklingana sem um ræðir heldur vinnustaðinn í heild

Ýmiss góð ráð fyrir stjórnendur og starfsmenn

Við spyrjum Guðríði um þær leiðir sem fyrirtæki geta farið ef þau vilja forðast það að erfið eða viðkvæm mál komi upp í vinnustaðapartíum. 

„Forvarnir og fræðsla er lykilatriði hér sem og vinnustaðamenning. Það er mikilvægt að fyrirtæki séu með stefnu gegn áreitni, einelti og ofbeldi og að viðbragðsáætlun í slíkum málum sé skýr og öllum kunn,“ segir Guðríður og bætir við að þjálfun stjórnenda og traust skipti líka máli.  

„Að auki skiptir mái að stjórnendur hljóti þjálfun í að taka á móti slíkum kvörtunum og fylgja viðbragðsáætluninni. Það skiptir öllu máli að þegar slík mál koma upp að starfsmenn geti treyst því að þeirri áætlun sé fylgt.“

En hvernig er hægt að byggja upp vinnustaðamenningu sem dregur úr líkum á því að viðkvæm eða erfið mál komi upp í kjölfar vinnustaðapartía?

„Það er þessi forvarnarvinna sem skiptir máli við höfum séð góðan árangur þegar fyrirtæki hafa verið með samskiptavinnustofur og metoo vinnustofur til að ná utan um hvort það sé eitthvað í vinnustaðarmenningunni sem er skaðlegt og slík vinna minnkar líkurnar á að erfið mál koma upp. 

Það er mikilvægt að skýr „no tolerance“ skilaboð séu á vinnustaðnum og að það sé til dæmis  strax tekið á óviðeigandi gríni .  Slíkir þættir í vinnustaðarmenningu hafa áhrif hegðun og samskipti á skemmtunum.“

Að lokum tekur Guðríður teymisþjálfun sem dæmi um uppbyggingu og forvörn.

„Á jákvæðum nótum þá má til dæmis nefna að byggja má upp góða vinnustaðarmenningu með teymisvinnu og teymishugsun sem er mikið að ryðja sér rúms á íslenskum vinnustöðum.

Í teymishugmyndafræðinni er sálfræðilegt öryggi lykilatriði, að búa til vinnuumhverfi teyma þar sem allir þora að spyrja og segja sína skoðun.

Með þjálfuninni eru teymin betur í stakk búin til að vera einlæg í samskiptum við hvort annað, geta viðurkennt mistök og veitt endurgjöf á meðal jafningja.

Í þessari teymisþjálfun eru ýmsar góðar æfingar sem geta skilað því að með opnum og einlægum samskiptum á vinnustað eflist samábyrgð allra starfsmanna og samskiptin verða betur þess eðlis að þau geti komið í veg fyrir eða minnkað spennu.“

Í Atvinnulífi á Vísi í dag er fjallað um vinnustaðapartí.