Enda kannski skiljanlegt, því yfirmaður hefur almennt mikið um það að segja hversu ánægt fólk er í starfi.
Í grein sem birt er á Fastcompany segir þó að niðurstöður rannsókna gefi til kynna að allt að helmingur starfandi fólks hafi einhvern tíma hætt í vinnu, vegna þess að þeim fannst yfirmaðurinn ómögulegur.
Ekki valda starfinu, vera rætin, narsískur, ekki góður stjórnandi, leiðinleg/ur og svo framvegis. Já, innifalið í umræðunni er nefnilega oft umræða um það hvernig viðkomandi yfirmaður er sem manneskja.
En sem betur fer eru þeir líka jafn margir og vonandi fleiri sem eru einfaldlega mjög sælir með sinn yfirmann.
Telja viðkomandi þægilegan, kláran og vel hæfan leiðtoga fyrir því teymi eða starfsemi sem þeim er ætlað að stýra.
En hverjar ætlu séu ástæðarnar fyrir því að fólk raðast í stjórnendastörf þótt starfsfólkinu finnist viðkomandi eiginlega „ómögulegur“ yfirmaður?
Jú, í fyrrnefndri grein er því haldið fram að oft fái fólk stöðuhækkun fyrir frábæra frammistöðu, án þess að það hafi nokkuð um það að segja hvort viðkomandi hafi einhverja stjórnendahæfni.
Þetta er meira að segja algengara en fólki kannski grunar.
Tökum einfalt dæmi:
Segjum sem svo að einstaklingur sé sá söluhæsti á söludeild. Áður en fólk veit af, er viðkomandi orðinn að sölustjóra teymisins og enn heldur velgengnin áfram: Hann/hún er áfram söluhæsti aðilinn á deildinni.
Segir þetta eitthvað um hæfnina til að stjórna?
Nei, að sjálfsögðu ekki.
Og oft gerist það þá jafnvel að starfsfólkið ræðir um það við vini og vandamenn að yfirmaðurinn sé svona eða hinsegin: Já, ómögulegur.
En við hverja er þá að sakast?
Jú, það eru þá helst næstu yfirmenn, eigendur eða stjórn sem þurfa að endurskoða málin. Því stundum eru stöðuhækkanir ekki aðeins veittar út á góða frammistöðu eða sérhæfða þekkingu, heldur jafnvel af ótta um að aðeins stöðuhækkun tryggi það að viðkomandi leiti ekki á önnur mið.
Hið rétta er þó að til að ná sem mestri og bestri framlegð, skiptir sköpum að stjórnendur hafi þá hæfni sem til þarf til að teljast yfirmenn. Lágmarkskrafa væri þá til dæmis að trygga að viðkomandi stjórnandi fái örugglega stjórnendaþjálfun þannig að hann/hún hafi tækifæri til þess að verða góður stjórnandi eða skilja út á hvað það hlutverk gengur.
Því það að vera bestur í teyminu, hefur einfaldlega ekkert um það að segja hvort viðkomandi telst góður yfirmaður eða leiðtogi. Þar má meðal annars benda á að stjórnendur sem teljast afburðargóðir leiðtogar , eru oftast þeir sem verja allt að 75% af tímanum sínum í að stjórna, hvetja til dáða og svo framvegis.
